İşveren, iş yeri gerekleri ve ekonomik olaylar nedeniyle işçinin iş sözleşmesini feshederken;

  • İş yeri gereklerinin ve ekonomik olayların herhangi bir olumsuz etkisinin olup olmadığı, başka bir ifade ile, yapılacak fesih ile iş yeri gerekleri ve ekonomik olaylar arasında neden-sonuç ilişkisi kurulup kurulmadığı,
  • Feshin yapılacağı kişilerin konumu, çalışma süresi ve toplam işçi sayısı gerekli kriterleri karşılayıp karşılamadığı hususlarına dikkat etmelidir.

Genel Olarak Ekonomik Nedenlerle Fesih

Ekonomik nedenlerle fesih İş Kanunu’nun on sekizinci maddesinin birinci fıkrasında yer almaktadır. Önce ilgili maddeyi ve bu maddenin gerekçesini inceleyelim.

İlgili madde aynen şöyledir; “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.” 

Maddenin gerekçesi ise “Geçerli sebepler 25 inci maddede (haklı nedenle fesih) belirtilenler kadar ağırlıklı olmamakla birlikte, işin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir. Bu nedenle, geçerli fesih için söz konusu olabilecek sebepler, işçinin iş görme borcunu kendisinden veya işyerinden kaynaklanan sebeplerle ciddi bir biçimde olumsuz etkileyen ve iş görme borcunu gerektiği şekilde yerine getirmesine olanak vermeyen sebepler olabilecektir. Sonuçta, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.” şeklindedir.

“Otuz veya Daha Fazla İşçi” İle “6 Aylık Kıdem" Şartları

İş Kanunu 18. Madde gereği işverenin otuz veya daha fazla işçisi olmalıdır. Yargıtay kararlarına göre, bu otuz işçinin iş sözleşmesinin devam etmekte olması yeterli olup, ayrıca fiilen çalışıyor olması gerekmemektedir.

Bu otuz işçi içerisine mevsimlik çalışanların girip girmediği konusunda kanunda özel bir düzenleme yoktur; fakat doktrinde mevsimlik işçiler de otuz işçi arasında sayılmaktadır.

Bunun yanı sıra, sürekliliği olmayan, öğretim için çalışan öğrenciler ve zorunluluktan dolayı staj için çalışanlar, otuz işçi içerisinde değildir. Yine Yargıtay içtihatlarına göre alt işverenin işçileri de otuz işçi kıstasının belirlenmesinde dikkate alınmamaktadır; fakat iş güvencesi hükümlerinden kaçmak amacıyla, işçilerin bir kısmının muvazaalı olarak taşeron işçisi olarak gösterilmesi durumda bu işçilerin de işçi sayısına dahil edilmesi gerekmektedir.

Yargıtay “otuz işçi” kriterine bir kararında ayrıntısıyla yer vermiştir. Şöyle ki;

Yargıtay 9.H.D., 05.12.2016, 2016/203 E. 2016/21440 K

“…Otuz işçi sayısının belirlenmesinde belirli-belirsiz süreli, tam kısmi süreli, daimî-mevsimlik iş sözleşmesi ile çalışanlar arasında bir ayırım yapılamaz. Fesih bildirimin yapıldığı tarihte 30 işçi sayısının tespitinde göz önünde bulundurulacak işçinin iş sözleşmesinin devam etmekte olması yeterli olup, ayrıca fiilen çalışıyor olması gerekmemektedir. Ancak hastalık, iş kazası, gebelik ya da normal izin ve benzeri nedenlerle ayrılan işçi yerine bu süre için ikame işçi temin edilmiş ise, 30 işçi sayısında ikame edilen işçi dikkate alınmayacaktır. Konumu itibarıyla güvence kapsamı içerisinde olmayan işveren vekillerinin ve yardımcılarının da işyerinde çalışan işçi sayısının belirlenmesinde dikkate alınması gerekir. Dairemizin uygulaması bu yöndedir. İş Kanunu kapsamı dışında kalan ve işçi sıfatını taşımayan çırak, stajyer ve meslek öğrenimi gören öğrencilerle süreksiz işlerde çalışanlar, keza işyerinde ödünç(geçici) iş ilişkisi ile çalıştırılanlar ile alt işveren işçileri o işyerinde çalışan işçi sayısının belirlenmesinde hesaba katılmazlar. Alt işverenin işçileri otuz işçi kıstasının belirlenmesinde dikkate alınmazlar; fakat, iş güvencesi hükümlerinden kaçmak amacıyla, işçilerin bir kısmının muvazaalı olarak taşeron işçisi olarak gösterilmesi halinde, bu işçilerin de işçi sayısına dahil edilmesi gerekir. Daha açık bir anlatımla, alt işverenlik ilişkisinin geçersiz sayılması gereken hallerde taraflarca alt işveren sayılan kişiye bağlı olarak çalışanlar otuz işçi sayısının tespitinde hesaba katılmalıdır...”

Otuz veya daha fazla işçi çalıştırılan iş yerlerinde işçilerin en az 6 aylık kıdemi olması gerekir. Yargıtay’ın güncel tarihli kararında 6 aydan az çalışmış işçilerin iş sözleşmesinin feshedileceği karar verilmiştir.

Yargıtay 9.H.D.,04.02.2019, 2019/66 E., 2019/2622 K.

“Somut uyuşmazlıkta davacı işçinin işyerinde 15.08.2011 tarihinde iş sözleşmesi ile çalışmaya başladığı, işveren tarafından iş sözleşmesi feshinin 14.02.2012 tarihinde davacıya işçiye bildirildiği, davacının da kabulünde olduğu üzere bu tarihe göre davacı işçinin davalı işveren nezdinde hizmetinin 5 ay 29 gün olduğu anlaşıldığından davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağı kabul edilerek davanın reddi gerekirken yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi isabetsizdir.”

Ekonomik Güçlüğün Varlığı

Ekonomik kriz, sadece ekonomik yaşamı değil sosyal hayatı da sekteye uğratan, işsizlik, yoksulluk yaratan bir kötüye gidiştir[1]. İş Hukuku’na etkisi bakımından ekonomik kriz ise genel olarak; bir işletmenin ekonomik güçlüklerle karşı karşıya kalmasıdır.

Bu ekonomik krizin, iş sözleşmesi açısından geçerli bir fesih nedeni oluşturabilecek düzeyde ve yoğunlukta olması gerekmektedir[2].

Yargıtay, ekonomik güçlük sebebiyle iş sözleşmelerinin geçerli feshi için

  • işletmeyi somut ve ciddi anlamda etkileyip etkilemediğine ve
  • feshin son çare olması (ultima ratio) ilkesi uyarınca sözleşmenin feshi yerine krizden korunma amacına yönelik daha hafif bir tedbirin alınıp alınmadığı hususlarına bakmakta ve bu hususlarda eksiklik görmesi halinde yapılan fesihleri işe iade nedeni olarak görmektedir.

Yargıtay 9. HD. 26.5.2005 E.2005/12623 K.2005/19441

“…davalının ekonomik nedene ilişkin delilleri toplanmalı, gelirleri ile mevcut personel ve diğer giderlerine göre gerçekten ekonomik krizde bulunup bulunmadığı araştırılmalı; ekonomik kriz söz konusu ise, davacının çalıştığı bölümde ve diğer bölümlerde işçilerin işe giriş tarihlerinin, davacının en son alınan işçilerden olup olmadığının, fesihten sonra yeni işçi alınıp alınmadığının saptanması ve sonucuna göre bir karar verilmesi gerekirken, eksik soruşturma ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…”

Bu hususta özellikle;

  • iş hacminde daralma,
  • satışlarda ve üretimde düşüşler
  • iş görme ediminde ifayı engelleyen sebepler
  • istihdamı engelleyen ekonomik nedenler objektif olarak mevcut olmalıdır.

Bu hususların ardından işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı, keyfi davranıp davranmadığı ve feshin kaçınılmaz olup olmadığı da somut olarak açıklığa kavuşturulmalıdır[3].

Yargıtay karalarında ekonomik nedenlerle fesihte,

  • Muhasebeci, işletme uzmanı ve iş hukuku uzmanı ile iş yerinde yapılacak olan keşif
  • Bu keşifte iş yerinin, mali bilançosu ve defterleri bilirkişi aracılığıyla incelenmesini istemektedir.  

Tüm incemeler sonucu işyerinde gerçekten objektif olarak görülebilir bir ekonomik kriz varsa fesih geçerli kabul edilir. Fakat iş sözleşmesinin işverence İş Kanunu hükümlerine aykırı olarak sona erdirildiği tespit edilirse feshin son çare olması ilkesine uyulmadığı için feshin hükümsüzlüğü ile işçinin; işe iadesine karar verilir.

İş Kanunu’nun 20. maddesinin ikinci fıkrasını da belirtmek gerekir ki; “Feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.”

[1] Mollamahmutoğlu, İş Hukuku 2. Bası, Ankara, s. 712.

[2] Engin, İş Sözleşmesinin İşletme Gerekleri ile Feshi, s. 40.

[3] Çil, İş Hukuku Yargıtay İlke Kararları, s. 330.