Geçici İş İlişkisi

Genel Olarak

Geçici iş ilişkisi İş Kanunu’nun aynı başlıklı 7. maddesinde düzenlenmiştir. Kanundaki ifade “geçici iş ilişkisi” olmakla birlikte bu iş ilişkisi öğretide “ödünç iş ilişkisi” olarak da belirtilmektedir.

İş ilişkisi İş Kanunu’nun “Tanımlar” başlıklı 2. maddesinde işçi ve işveren arasındaki ilişki olarak tanımlanmıştır. Birçok farklı şekilde iş ilişkisi kurulması mümkündür. İş ilişkileri öncelikle tipik iş ilişkisi ve atipik iş ilişkisi şeklinde bir ayrıma tabi tutulabilir. Geçici iş ilişkisi de bir atipik iş ilişkisi biçimidir. Geçici iş ilişkisinin tipik iş ilişkilerinden ayrılması sözleşmenin tarafları ve süresi bakımından söz konusudur.

Geçici iş ilişkisi işverenin işçisini, aralarındaki iş sözleşmesi uyarınca yükümlü olduğu işi başka bir işverene karşı ifa etmesi için geçici olarak o işverene devretmesi ile kurulan iş ilişkisidir. Geçici iş ilişkisinde işçi geçici bir süreyle başka bir işveren adına ve hesabına çalışır.

İş Kanunu m.7 uyarınca geçici iş ilişkisi, özel istihdam bürosu aracılığıyla ya da holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirme yapılmak suretiyle kurulabilir.

Geçici iş ilişkisinde üçlü bir hukuki ilişki söz konusudur. Bunlar asıl işveren ile geçici işçi arasındaki iş sözleşmesi, asıl işveren ile geçici işveren arasındaki işçi sağlama sözleşmesi ve geçici işçi ile geçici işveren arasındaki ilişkidir. Geçici işçi ile geçici işveren arasında bir iş sözleşmesi mevcut değildir.

Geçici iş ilişkisinin kurulabilmesi için öncelikli şart işçi ile işçiyi devreden işveren arasında geçerli bir iş sözleşmesinin var olmasıdır. Ayrıca geçici iş ilişkisinin kurulması işçinin buna rıza vermesine bağlıdır. Kanun uyarınca işçinin geçici iş ilişkisine devir esnasında ve yazılı olarak rıza vermesi gerekmektedir.

Mesleki Amaçlı Geçici İş İlişkisi

Mesleki amaçlı geçici iş ilişkisi İş Kanunu m.7 uyarınca özel istihdam bürosu aracılığıyla kurulan geçici iş ilişkisidir.

Geçici iş ilişkisinin özel istihdam bürosu aracılığıyla kurulması Türkiye İş Kurumu tarafından izin verilen özel istihdam bürosunun bir işverenle geçici işçi sağlama sözleşmesi yaparak bir işçisini geçici olarak bu işverene devretmesi ile olur.

Mesleki Amaçlı Geçici İş İlişkisinin Kurulabileceği Haller

• Hamilelik, ebeveynlerin kısmi çalışması, askerlik ve diğer askı halleri
• Mevsimlik tarım işleri
• Ev hizmetleri
• İşletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı görülen işler
• İş sağlığı ve güvenliği bakımından acil olan işler ve zorlayıcı nedenler
• İşletmenin iş hacminin öngörülemeyecek ölçüde artması
• Dönemsellik arz eden iş artışları

Mesleki Amaçlı Geçici İş İlişkisi Kurulmasının Yasak Olduğu Haller

• Daha önce geçici işçi çalıştırılan haller
• Toplu işçi çıkarılan işyerlerinde
• Kamu kurum ve kuruluşlarında
• Yer altında maden çıkarılan işyerlerinde
• Grev ve lokavt yapılan işyerlerinde
• İş sözleşmesi feshedilen işçinin çalıştırılması

Mesleki Amaçlı Geçici İş İlişkisi Bakımından Sayı Sınırlaması

İşletmenin iş hacminin öngörülemeyecek ölçüde artması halinde geçici işçi sayısı işyerinde çalışan işçilerin dörtte birinden fazla olamaz. Ancak 10 ve daha az işçi çalıştırılan işyerlerinde 5 işçiye kadar geçici iş ilişkisi kurulabilir.

İşletmenin iş hacminin öngörülemeyecek ölçüde artması dışındaki haller bakımından işçi sayısında bir sınırlama yoktur.

Engelli işçi kontenjanı hesaplanırken geçici işçi sayısı hem geçici işçi çalıştıran işverenin hem de büronun işçi sayısına dâhil edilmez.

Mesleki Amaçlı Geçici İş İlişkisi Bakımından Süre Sınırlaması

Mesleki amaçlı geçici iş ilişkisi kurulabilen bazı haller süre bakımından sınırlandırılmıştır.  Hamilelik, ebeveynlerin kısmi çalışması, askerlik ve diğer askı hallerinde kurulan geçici iş ilişkisi bu hallerin devam ettiği süre boyunca kurulabilir. Mevsimlik tarım işleri ve ev hizmetleri hallerinde kurulan geçici iş ilişkisi süre sınırına tabi değildir. Diğer hallerde ise geçici iş ilişkisi en fazla 4 ay süreyle kurulabilir.

Sözleşme dönemsellik arz eden iş artışları hali dışındaki hallerde toplam 8 ayı geçmemek üzere en fazla 2 kere yenilenebilir.

Geçici iş ilişkisi sona erdikten sonra altı ay geçmedikçe aynı iş için geçici iş ilişkisi kurulamaz.

Mesleki Amaç Taşımayan Geçici İş İlişkisi

İşçi aynı holding bünyesindeki veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerine ya da devreden işveren ile arasındaki iş sözleşmesi uyarınca yaptığı işe benzer işlerde çalıştırılması şartına bağlı olarak başka bir işyerine devredilebilir. Bu durumlarda mesleki amaç taşımayan geçici iş ilişkisi söz konusu olur. Mesleki amaç taşımayan geçici iş ilişkisi istisnai niteliklidir.

Aynı holding bünyesindeki veya aynı şirketler topluluğuna bağlı işyerine devredilen işçi bakımından asıl yaptığı işe benzer işlerde çalıştırılması şartı yoktur. Ancak işçinin devredildiği işyeri bu iki gruba girmiyorsa burada yalnızca asıl işyerinde yaptığı işe benzer işlerde çalıştırılması mümkündür.

Mesleki Amaç Taşımayan Geçici İş İlişkisi Kurulmasının Yasak Olduğu Haller

• Toplu işçi çıkarılan işyerlerinde
• Kamu kurum ve kuruluşlarında
• Yer altında maden çıkarılan işyerlerinde
• Grev ve lokavt yapılan işyerlerinde

Süre Sınırlaması

Mesleki amaç taşımayan geçici iş ilişkisi altı ayı geçmeyecek şekilde kurulabilir ve en fazla iki kere yenilenebilir.

• Geçici İş İlişkisinde Tarafların Hak ve Yükümlülükleri
• İşverenin Yükümlülükleri
• Ücret ödeme borcu
• İşçiyi gözetme borcu
• Eşit davranma borcu

• Geçici İşverenin Yükümlülükleri
• Ücret ödeme borcu
• İşçiyi gözetme borcu
• İzin haklarının kullandırılması
• Eşit davranma borcu

• İşçinin Yükümlülükleri
• İşi ifa etme borcu
• Emir ve talimatlara uyma borcu
• Sadakat borcu

• Geçici İş İlişkisinin Sona Ermesi
• Sürenin sona ermesi
• Geçici iş ilişkisinin süresinin sona ermesi
• İş sözleşmesinin süresinin sona ermesi
• Fesih ile sona ermesi
• Geçici iş ilişkisinin feshi
• İş sözleşmesinin feshi

Geçici İş İlişkisi ile İlgili Yargı Kararları

Bölge Adliye Mahkemesi Kararı - Sakarya BAM, 9. HD., E. 2019/1441 K. 2020/374 T. 4.3.2020

“İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:

…4857 sayılı İş Kanununun 7. maddesinde, "İşveren, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçiyi; holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılması koşuluyla başka bir işverene iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devrettiğinde geçici iş ilişkisi gerçekleşmiş olur. Bu halde iş sözleşmesi devam etmekle beraber, işçi bu sözleşmeye göre üstlendiği işin görülmesini, iş sözleşmesine geçici iş ilişkisi kurulan işverene karşı yerine getirmekle yükümlü olur.

Geçici iş ilişkisi kurulan işveren işçiye talimat verme hakkına sahip olup, işçiye sağlık ve güvenlik risklerine karşı gerekli eğitimi vermekle yükümlüdür..." şeklinde düzenlenen geçici iş ilişkisi kapsamında, aynı düzenlemenin devamında, geçici iş ilişkisi kurulan işverenin, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden işveren ile birlikte sorumlu olduğu da belirtilmiştir.

Anılan düzenleme, geçici iş ilişkilerinde, her iki işverenin iş sağlığı ve güvenliği koşullarının sağlanmasından beraberce sorumlu olması gerektiğini kabul etmiştir. Böylelikle işçiyi geçici olarak çalıştıran işveren kadar, onu geçici gönderen işveren de sorumluluğa ortak edilmiştir. Yasa koyucu bu şekilde, işçisini geçici olarak başka bir işverene gönderen işverene, işçisini gönderdiği işyerindeki iş sağlığı ve iş güvenliği koşullarını kontrol etme yükümlülüğü getirmiştir. Dolayısıyla geçici işverenin yanında iş gören işçinin uğradığı iş kazasından, aksi ispatlanmadığı, uygun nedensellik bağının kurulamadığı ya da kesildiği ispatlamadıkça, işçisini gönderen işverenin de sorumlu olacağı kabul edilmelidir…”

Bölge Adliye Mahkemesi Kararı - Ankara BAM, 11. HD., E. 2018/2107 K. 2019/670 T. 9.4.2019

“…Davacı, 01/02/2016 tarihinden itibaren dava dışı limited şirkette çalıştığını beyan ettiği anlaşılmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 7. maddesinde ... düzenlenen geçici iş ilişkisi kapsamında, aynı düzenlemenin devamında, geçici iş ilişkisi kurulan işverenin, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden işveren ile birlikte sorumlu olduğu da belirtilmiştir.

Mahkemece, dava dışı limited şirketin ortakları araştırılmalı, ilgililerin işverenlik sıfatları, geçici iş ilişkisi durumu, vergi kayıtları ile işyerlerinin tescil ve kapsam durumlarına göre belirlenip, anılan davalıya husumet yöneltilmeli ve sonucuna göre hüküm kurulmalıdır…”

Yargıtay Kararı - 9. HD., E. 2015/9262 K. 2017/2448 T. 23.2.2017

“…Bir alt işveren, bir asıl işverenden sözleşme ile üstlendiği mal veya hizmet üretimi için belirli bir organizasyona, uzmanlığa ve hukuksal bağımsızlığa sahip değilse, kısaca üretim ya da hizmet sunumuna ilişkin ekonomik faaliyetin bağımsız yönetimini üstlenmemişse asıl işveren alt işveren ilişkisinden çok olayda, asıl işverene işçi temini söz konusu olacaktır.

Keza 4857 sayılı İş Kanunu’nun 7. Maddesinde geçici iş ilişkisi düzenlenmiştir. Geçici iş ilişkisinin “altı ayı geçmemek üzere” yapılabileceği ve en fazla iki defa yenilenmesi sonucu toplam 18 aylık süreyi aşamayacağı 4857 sayılı Yasanın 7 nci maddesinde öngörülmüştür. Anılan dönemsel süreler en uzun mutlak sürelerdir. Yasa koyucu muvazaalı yoldan işçi teminini önlemek için süre yönünden sınırlama getirmiştir. Yasada öngörülen sürenin bitiminde, işçinin ödünç veren işverene ait işyerinde iş görmeye devam etmesi gerekir. Sürenin sonunda da işçinin ödünç alan işveren yanında çalışmaya devam etmesi halinde, bu defa taraflar arasında hizmet sözleşmesi devrinin gerçekleştiği kabul edilmelidir (Yargıtay 9.HD. 16.6.2008 gün 2007/ 41042 E, 2008/ 15622 K.).

Dosya içeriğine ve toplanan delillere göre davacı kayden dava dışı ... Su Birliği işçisi olmasına rağmen işe girdiği 03/02/2003 tarihinden itibaren davalı ...’nın işyerinde çeşitli birimlerde çalıştırılmıştır. Davalı ile dava dışı birlik arasında ise 01.06.2009 tarihinde işbirliği protokolü yapılmış ve ekipman ve personel ihtiyaçlarının birbirlerinden temin edeceklerini belirtmişlerdir. Bu protokol niteliği itibari ile karşılıklı olsa da hizmet ve personel alımı nedeni ile hukuki olarak değerlendirilmelidir. Öncelikle geçici işçi temini olarak nitelenemez. Zira geçici bir süre olmadığı gibi davacı sürekli olarak davalı ... hizmetlerinde çalıştırılmıştır.

Diğer taraftan asıl - alt işveren ilişkisinin unsurları da bulunmamaktadır. Zira belirli süreli hizmet alımı olmadığı gibi davacı tüm belediye hizmetlerinde çalıştırılmıştır. Bu bir işçilik temini niteliğindedir. Davacı kayden dava dışı birlik işçisi görünse de devamlı şekilde davalı işyerinde, davalıya hizmet verecek şekilde çalıştırılmıştır. Davacının temadi eden uzun süre bu şekilde çalıştırılmasına ses çıkarmaması, dürüstlük kuralına da aykırı değildir. Dürüstlük kuralına aykırı davranan işçi değil, bizzat geçici iş ilişkisi veya asıl alt işveren ilişkisi kurallarına aykırı işçi çalıştıran davalı işverendir. Davacı başlangıçtan itibaren davalı Belediyenin işçisidir. Davanın kabulü yerine yazılı gerekçe ile reddi hatalıdır…”

Yargıtay Kararı - 9. HD., E. 2019/4878 K. 2021/2668 T. 28.1.2021

“…İşçi ve işveren arasında rekabet yasağını öngören düzenleme, işyeri devri halinde de kural olarak geçerliliğini sürdürür. Devralan işverenin başka bir amaca yönelmesi ve faaliyet alanını değiştirmesi halinde ise rekabet yasağı sona erer. İşçinin iş sözleşmesinin feshinden sonra rekabet yasağına uyma yükümü, geçici iş ilişkisi sırasında da devam eder. Bu noktada işçinin ödünç alan işverene bağlı olarak yapmakta olduğu çalışmalarının da rekabet yasağının ihlali olarak değerlendirilmesi mümkündür…”

Yargıtay Kararı - 10. HD., E. 2019/4481 K. 2020/4135 T. 30.6.2020

“…İşverenin, sigortalıyı, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 7 nci maddesine göre başka bir işverene iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devretmesi halinde, sigortalıyı devir alan, geçici iş ilişkisi süresine ilişkin birinci fıkrada belirtilen belgelerin aynı süre içinde işverene ait işyerinden Kuruma verilmesinden, işveren ile birlikte müteselsilen sorumludur….”